Pojęcie „pracy na akord” w dzisiejszych czasach używane jest częściej w kontekście przenośni, a nie faktycznie stosowanego rodzaju wynagradzania. Jednak jeszcze kilkanaście lat temu wynagrodzenie akordowe było często wykorzystywanym sposobem określania wynagrodzenia za pracę, zwłaszcza w branży produkcyjnej. Obecnie większość przedsiębiorstw decyduje się jednak na zastosowanie miesięcznych lub godzinowych stawek płacowych. Przesądza o tym w dużej mierze fakt łatwiejszej i szybszej obsługi czasowego systemu wynagradzania. Zastosowanie akordu może jednak przynieść wiele korzyści (tj. zwiększenie wydajności i kontroli nad produkcją), które niejednokrotnie są w stanie wynagrodzić trudności w jego naliczaniu.
Akord akordowi nie równy
Przede wszystkim jednak należy zauważyć, że akordowy system wynagradzania może występować w wielu odmianach. Można mówić o akordzie indywidualnym lub zespołowym, ze stawką liniową lub progresywną. Mogą wreszcie występować także hybrydy systemu akordowego i czasowego. Wszystko zależy od efektu, jaki ma być osiągnięty oraz od specyfiki pracy firmy. Najprostszym wariantem wynagrodzenia akordowego jest system, w którym zarobek pracownika jest wyliczany według łatwego wzoru: ilość sztuk (operacji) wykonanych przez pracownika x stała stawka za 1 sztukę (operację). Akord progresywny wprowadza zróżnicowanie stawek – powyżej określonego pułapu wykonanych sztuk, stawka jest zwiększana. Przy czym zwiększona stawka może zostać zastosowana do wszystkich wykonanych sztuk lub tylko do tych powyżej wskazanej granicy. Ilość wykonanych sztuk może być zliczana osobno dla każdego pracownika (akord indywidualny) lub dla zespołu.
Za co płacić?
Kwestią kluczową przy wprowadzaniu wynagrodzenia akordowego jest określenie jednostki będącej podstawą wyliczeń. Teoretycznie najłatwiej wprowadzić tego typu rozliczenie w firmach produkcyjnych, gdzie i tak zliczana jest ilość wykonanych wyrobów. Wątpliwości pojawiają się jednak w przypadku, gdy w wykonanie produktu zaangażowanych jest wielu pracowników. Można wtedy rozważyć zastosowanie akordu zespołowego, jednak tylko w sytuacji, gdy możliwe jest określenie wkładu pracy poszczególnych pracowników, a co za tym idzie części wynagrodzenia, jaka im przysługuje, np. na podstawie przepracowanego czasu. Przedsiębiorstwa usługowe także mogą zastosować ten rodzaj wynagradzania, zliczając np. obsłużonych klientów. Wprowadzenie akordu daje najlepsze efekty w przypadku powtarzalnych, rutynowych czynności.
Innym problemem związanym z wynagradzaniem akordowym jest kwestia porównywalności różnych czynności wykonywanych przez pracowników. Nie zawsze bowiem każde zadanie wykonywane przez pracowników jest jednakowo „cenne” dla firmy. W takiej sytuacji można zastosować np. różne stawki za różne rodzaje operacji lub różne wyroby. W teorii ma to na celu lepsze wynagradzanie zadań trudniejszych lub wymagających większych umiejętności. Niesie to jednak ze sobą pewne ryzyko: pracownicy, wiedząc, które czynności są lepiej płatne, mogą zacząć unikać tych za które zarabia się mniej.
Obok całkowitego wynagrodzenia akordowego, często spotykanym rozwiązaniem jest także zastosowanie premii akordowych w połączeniu z wynagrodzeniem zasadniczym wyliczanym według stawki czasowej. Takie podejście łączy zalety obu systemów: uzależnia wynagrodzenie od wydajności pracowników, jednocześnie gwarantując im określony minimalny poziom pensji.
Kluczowa jakość
Oczywistym jest, że zastosowanie wynagrodzenia akordowego powinno prowadzić do zwiększenia wydajności pracowników (większa ilość wykonanych sztuk). Warto jednak pamiętać, że może to spowodować także spadek jakości produktów lub usług. Pracownicy chcąc otrzymać wyższe wynagrodzenie mogą nie przykładać tak dużej wagi do staranności wykonania. Mogą także pojawiać się błędy i niedokładności wynikające z pośpiechu. Dlatego należy rozważyć wprowadzenie dodatkowych procedur kontrolnych, które np. pozwolą na zliczanie tylko wyrobów spełniających określone normy jakościowe.
Co trudnego w akordzie?
Niebagatelnym wyzwaniem napotykanym przez firmy rozważające wprowadzenie akordu jest uzyskanie potrzebnych informacji, np. o liczbie sztuk wykonanych przez poszczególnych pracowników. Raportowanie wykonania często bywa postrzegane jako niepotrzebny obowiązek i przejaw przerostu biurokracji. Dodatkowo, należy wziąć pod uwagę wiarygodność informacji – zazwyczaj im rzadziej są one przekazywane, tym większe pojawiają się zaokrąglenia i przekłamania. Nakład pracy potrzebnej na zgromadzenie informacji potrzebnych do rozliczenia pracowników jest często głównym argumentem przeciwko wprowadzeniu tego rodzaju wynagrodzenia. Często także pojawiają się wątpliwości związane z uwzględnieniem wynagrodzenia akordowego w dalszych obliczeniach.
Powyższe trudności mogą zostać rozwiązane z pomocą odpowiednich narzędzi informatycznych. Wszechobecna cyfryzacja przemysłu sprawia, że przenośne kolektory danych, np. z czytnikami kodów kreskowych czy RFID, bramki otwierane kluczem magnetycznym, czy nawet przemysłowe tablety podłączone do firmowej sieci nie są już na halach produkcyjnych rzadkim zjawiskiem. To wszystko pozwala na zbieranie danych o pracy pracowników niejako „przy okazji” bez konieczności sporządzania dodatkowych raportów i polegania na oświadczeniach pracowników lub ich przełożonych.
Samo zgromadzenie danych to jednak dopiero początek drogi. Przy skomplikowanych systemach akordowych naliczenie odpowiedniej kwoty wynagrodzenia jest często sporym wyzwaniem. Dlatego tak ważne jest, aby rozważając wprowadzenie akordu zadbać także o odpowiedni system kadrowo-płacowy, który podoła temu zadaniu. Rozwiązania zastosowane w programie kadrowo-płacowym SyKOF HR pozwalają w łatwy sposób rozliczyć pracowników wynagradzanych według dowolnego systemu akordowego. Uzupełniane bezpośrednio w systemie karty pracy umożliwiają rejestrację ilości sztuk wykonanych przez konkretnego pracownika lub zespół oraz czasu, w jakim zostały one wykonane. Dzięki pełnej integracji systemu, podczas tworzenia list płac wartości wynagrodzenia akordowego są wyliczane automatycznie według ustalonego algorytmu. Użytkownicy systemu SyKOF HR nie muszą także martwić się o uwzględnienie kwot wynagrodzenia akordowego np. przy określaniu podstawy zasiłkowej lub wynagrodzenia za nadgodziny. Wszystkie obliczenia są dokonywane przez system w zgodzie z obowiązującymi przepisami Kodeksu Pracy. Zastosowanie systemu SyKOF HR do obsługi kadrowo-płacowej sprawia, że rozliczanie pracowników w systemie akordowym jest dużo łatwiejsze. Dzięki temu łatwiejsza staje się decyzja o jego zastosowaniu.
